Экспресс регистрация
Логин:
Пароль:
 
Пол:
Спасибо за регистрацию! На указанный e-mail отправлено письмо для активации.
 
E-mail:
Повторите пароль:
Имя:
Система дистанционного обучения предпринимателей
Миссия приложения Qamqor Business - защитить бизнесменов от незаконных проверок. Qamqor - защита бизнеса

Инструменты управления человеческими ресурсами (кадрами)


Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные технологии и модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют несколько моделей управления персоналом: управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Найм и адаптация персонала в организации. Испытательный срок и период адаптации.

Итак, все документы оформлены, помещения есть, инфраструктура соответствует концепции вашей компании.

Что же дальше?

А далее будет самое основное для осуществления вашей мечты - построения эффективного бизнеса: найм и адаптация персонала.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, чей труд интегрирован в общие трудозатраты организации, на компенсацию которых расходуются учитываемые средства.

Определим особенности персонала, отличающие его от других факторов производства:

Персонал - ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;

Работник — личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;

Персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, — активный фактор, принимающий и реализующий решения;

Это фактор, субъективный, практически, во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение несомненно и существенно);

Он обладает плохо определяемым и слабо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом как позитивной, так и негативной направленности;

Персонал способен к развитию и саморазвитию и в то же время к саморазрушению;

Он имеет сложную и динамичную структуру;

Это в определенной степени самоуправляемый фактор, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;

Он обладает эмоциями, неотделимыми от разума;

Персонал способен не только к системообразованию (формированию групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;

Непредсказуем, его поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;

Адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение;

Не всецело надежен;

Подвержен влиянию скрытых от вас факторов;

Характеризуется такими чертами, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, сте­реотипы, убеждения, предубеждения, подверженность влиянию среды;

В совокупности персонал - мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппа­ми осуществить подмену целей организации собственными (например, могут не совпадать интересы и мотивы поведения топ-менеджмента и собственников);

Сотрудники способны выступать одновременно в не­скольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие ролей, их противоре­чивость или синергия, диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние) или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).

Управление персоналом требует как специальной подготовки, так и непрерывного познавательного труда.

Далее, приступая к найму, вам необходимо определить место вакансии в организационной структуре, содержание и объем выполняемой работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе, другими словами, необходимо определить, какие специальности и какая квалификация необходимы для сотрудников.

Далее нам надо определиться в количестве персонала - сколько необходимо сотрудников. И когда мы определились по специальностям, по квалификации, по количеству персонала, мы приступаем непосредственно к привлечению кандидатов на вакантную должность.

Наиболее важным для персонала является период испытательного срока. Испытательный срок для вновь принятого сотрудника совпадает со сложным периодом адаптации. Процесс начала работы в новой организации, практически, для любого человека достаточно непростой период и прежде, чем он сможет работать эффективно, в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, он должен адаптироваться к новой должности или к новой организации.

Традиционно выделяют два типа адаптации: профессиональную — как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую — как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеет место в организации в целом, а также в конкретном подразделении.

С самого начала нового сотрудника необходимо познакомить с философией и стратегией, стандартами поведения, традициями, нормами, правилами, принятыми в организации, причем как с официальными, закрепленными в приказах, распоряжениях и других документах, так и с неофициальными. Такое знакомство могут осуществить сотрудник отдела персонала, руководитель того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, а также опытные сотрудники того же подразделения. Целесообразно назначение одного из опытных сотрудников куратором или наставником новичка.

Один из наиболее оперативных путей предоставления необходимой информации — это создание пакета документов, с которыми должен ознакомиться каждый вновь принятый на работу.

В ходе всего процесса адаптации необходимо постоянно осуществлять контроль за процессом вхождения нового сотрудника в организацию. Такой контроль может быть как текущим, так и включать периодические встречи по результатам выпол­нения адаптационной программы.

Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока.

Цель испытательного срока - проверка соот­ветствия квалификации работника поручаемой работе.

Условие об установлении испытания работнику не является обязательным, оно относится к дополнительным условиям трудового договора.

Срок испытания работника должен устанавливаться в календарных месяцах или днях и не превышать трех месяцев.

Время работы в течение испытательного срока включается в трудовой стаж работника.

Во время испытательного срока работник получает возможность проявить свои профессиональные и деловые качества в новой должности. А работодатель должен объективно оценить их и принять ре­шение о продолжении сотрудничества или расторжении трудовых отношений.

При неудовлетворительном результате испытания вы имеете право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом вы обязаны не только предупредить его об этом в письменной форме, но и указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Инициатором уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания являетесь вы, как работодатель. Трудовой Кодекс Республики Казахстан предусматривает возможность рас­торжения трудового договора с работником не ранее, чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока. При этом следует иметь в виду, что вы вправе вручить уведомление работнику о расторжении трудового договора в течение семи календарных дней до истечения испытательного срока. Расторжение трудового договора в этом случае допускается при ознакомлении работника с уведомлением.

Для определения правил применения испытания для работника при приеме на работу рекомендуется разработать локальный нормативный акт - Положение об испытательном сроке.

К примеру: мы представляем вам общую программу по адаптации вашего персонала.

Общая часть программы предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

- Компания на рынке:

1) Основной вид деятельности предприятия;

2) Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов и партнеров;

3) Формы и методы работы;

4) Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития;

- Компания изнутри:

1) История развития;

2) Политика и цели компании,

3) Структурные подразделения и содержание их деятельности;

4) Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

5) Внутренние связи компании;

6) Ознакомление с внутренней документацией.

Личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками.

Далее, после оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса (в зависимости от категории работника).

Этот обход может совершать непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также директор.

Ознакомление с рабочим местом.

Инструктаж по Технике Безопасности и Пожарной Безопасности, Инструктаж на рабочем месте (АТС, персональный компьютер, технологическая линия) проводит непосредственный руководитель, с оформлением всех соответствующих документов. Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети (при необходимости), объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании.

Далее идут следующие процедуры:

Ознакомление с должностной инструкцией, положением об отделе, в который оформляется новый сотрудник;

Определение рабочего места (стола), оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования;

Ознакомление нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами также проводится непосредственным руководителем или Директором.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным начальником сотрудника, в случае необходимости в присутствии его заместителя. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Методы управления персоналом в организации

Метод 1. Обсуждайте результаты работы со своими сотрудниками. В практике большинства успешных компаний принято общение руководителей с сотрудниками для обсуждения достижений в их работе.

- 89% руководителей регулярно общаются с работниками для обсуждения эффективности применения ресурсов. Они оказывают помощь сотрудникам в поиске наиболее эффективных и менее затратных способов для выполнения поставленных задач;

- 85% топ-менеджеров тратят для развития сотрудников до половины собственного рабочего времени;

- 82% руководителей проводят регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения результатов работы, налаживания обратной связи, чтобы объяснить коллективу правильно выполненные действия, а что следует изменить либо дополнить;

- 75% из них стимулируют сотрудников предлагать идеи, направленные на оптимизацию процессов, данный показатель включается в KPI.

Метод 2. Отсутствие взаимоисключающих целей .

Причиной взаимоисключающих целей в работе компании становится несогласованность руководителей. Лишь порядка 30% сотрудников ведущих мировых компаний выразили жалобы о необходимости работы по взаимоисключающим целям. Рядовые сотрудники и линейные менеджеры часто самостоятельно определяются с критериями оценивания своей работы. Фактически, руководители решают передать сотрудникам формирование своих KPI. Но практика подтверждает – работникам известна только одна сторона бизнеса, а общая картина им пока недоступна. В результате установленные показатели не соответствуют целям топ-менеджеров и бизнеса в целом.

Ведущие мировые компании предпочитают устанавливать по принципу сверху вниз. В частности, в книге Уильяма Торндайка указывается необходимость основываться на главной бизнес-цели своей компании.

Метод 3. Руководителей нужно вовлекать в общую командную работу.

91% руководителей в лучших мировых компаниях занимается решением поставленных задач совместно с коллективом. В работе абсолютного большинства иностранных компаний предусмотрены меры для вовлечения топ-менеджеров в общую командную работу. В 78% случаев перед топ-менеджерами ставятся задачи, для выполнения которых необходим комплексный подход, всестороннее изучение и понимание бизнеса, также обязательное взаимодействие с другими менеджерами. Лучшие мировые фирмы практикуют нацеленность на улучшение качества или перевыполнение первоначальной задачи.

Метод 4. Личное участие руководителя в управлении персоналом.

Данный метод управления персоналом позволяет в 94% случаев вовлекать руководителей в процесс внедрения своих корпоративных ценностей. Для влияния на поведение работников иностранные топ-менеджеры предусматривают регулярные собрания с подведением итогов работы, рассмотрением оптимальных решений в различных сложных ситуациях. Помимо собраний, для поддержания корпоративных ценностей в компании подходят отлаженные коммуникации внутри коллектива – доводится послание первого лица штату через стенгазеты, электронную почту, заметки на официальном сайте и пр.

Метод 5. Поощрение инициативы со стороны сотрудников.

Руководители лучших мировых компаний в 68% предлагают своим сотрудникам ресурсы (временные, финансовые, человеческие) и полномочия. Сбор идей производится регулярно, придерживаясь фиксированного регламента, у авторов всегда поддерживается обратная связь, а при утверждении предложения – будет предоставляться поощрение.

Характерные черты образцового руководителя

В управлении предприятием ведущую роль играют личность руководителя, его опыт, деловые черты и характерные особенности. Именно глава компании задает сотрудникам основные стандарты поведения сотрудников на работе и их отношения к профессиональным обязанностям. Так каковы же ключевые параметры идеального руководителя?

1.Социальная направленность деятельности.

Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность компании. Он обязан хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.

2.Высокая компетентность.

Руководитель управляет деятельностью коллектива по решению профессиональных задач. Он, ставя цели перед сотрудниками, должен уметь их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения.

3.Организаторские способности

Одно из основных качеств руководителя — умение создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.

4.Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, тактичность, честность. В своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Работники производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда.

5.Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива.

6.Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания. Руководитель должен постоянно пополнять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его нестандартной деятельности.

7.Имидж руководителя. Внешность руководителя, культура речи, манеры главы предприятия - важные составляющие его авторитета, поскольку он осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других организаций.



Ближайшие события

Курс валют НБ РК
  • USD Доллар США 327.63
  • EUR Евро 365.73
  • CNY Кит. юань 47.96
  • RUB Рос. рубль 5.48
  • GBP Англ. фунт 414.91

Доска объявлений