Экспресс регистрация
Логин:
Пароль:
 
Пол:
Спасибо за регистрацию! На указанный e-mail отправлено письмо для активации.
 
E-mail:
Повторите пароль:
Имя:

Инструменты управления человеческими ресурсами (кадрами)


Найм и адаптация персонала в организации. Испытательный срок и период адаптации.

Итак, все документы оформлены, помещения есть, инфраструктура соответствует концепции вашей компании.

Что же дальше?

А далее будет самое основное для осуществления вашей мечты - построения эффективного бизнеса: найм и адаптация персонала.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, чей труд интегрирован в общие трудозатраты организации, на компенсацию которых расходуются учитываемые средства.

Определим особенности персонала, отличающие его от других факторов производства:

Персонал - ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;

Работник — личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;

Персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, — активный фактор, принимающий и реализующий решения;

Это фактор, субъективный, практически, во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение несомненно и существенно);

Он обладает плохо определяемым и слабо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом как позитивной, так и негативной направленности;

Персонал способен к развитию и саморазвитию и в то же время к саморазрушению;

Он имеет сложную и динамичную структуру;

Это в определенной степени самоуправляемый фактор, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;

Он обладает эмоциями, неотделимыми от разума;

Персонал способен не только к системообразованию (формированию групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;

Непредсказуем, его поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;

Адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение;

Не всецело надежен;

Подвержен влиянию скрытых от вас факторов;

Характеризуется такими чертами, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, сте­реотипы, убеждения, предубеждения, подверженность влиянию среды;

В совокупности персонал - мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппа­ми осуществить подмену целей организации собственными (например, могут не совпадать интересы и мотивы поведения топ-менеджмента и собственников);

Сотрудники способны выступать одновременно в не­скольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие ролей, их противоре­чивость или синергия, диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние) или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).

Управление персоналом требует как специальной подготовки, так и непрерывного познавательного труда.

Далее, приступая к найму, вам необходимо определить место вакансии в организационной структуре, содержание и объем выполняемой работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе, другими словами, необходимо определить, какие специальности и какая квалификация необходимы для сотрудников.

Далее нам надо определиться в количестве персонала - сколько необходимо сотрудников. И когда мы определились по специальностям, по квалификации, по количеству персонала, мы приступаем непосредственно к привлечению кандидатов на вакантную должность.

Наиболее важным для персонала является период испытательного срока. Испытательный срок для вновь принятого сотрудника совпадает со сложным периодом адаптации. Процесс начала работы в новой организации, практически, для любого человека достаточно непростой период и прежде, чем он сможет работать эффективно, в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, он должен адаптироваться к новой должности или к новой организации.

Традиционно выделяют два типа адаптации: профессиональную — как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую — как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеет место в организации в целом, а также в конкретном подразделении.

С самого начала нового сотрудника необходимо познакомить с философией и стратегией, стандартами поведения, традициями, нормами, правилами, принятыми в организации, причем как с официальными, закрепленными в приказах, распоряжениях и других документах, так и с неофициальными. Такое знакомство могут осуществить сотрудник отдела персонала, руководитель того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, а также опытные сотрудники того же подразделения. Целесообразно назначение одного из опытных сотрудников куратором или наставником новичка.

Один из наиболее оперативных путей предоставления необходимой информации — это создание пакета документов, с которыми должен ознакомиться каждый вновь принятый на работу.

В ходе всего процесса адаптации необходимо постоянно осуществлять контроль за процессом вхождения нового сотрудника в организацию. Такой контроль может быть как текущим, так и включать периодические встречи по результатам выпол­нения адаптационной программы.

Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока.

Цель испытательного срока - проверка соот­ветствия квалификации работника поручаемой работе.

Условие об установлении испытания работнику не является обязательным, оно относится к дополнительным условиям трудового договора.

Срок испытания работника должен устанавливаться в календарных месяцах или днях и не превышать трех месяцев.

Время работы в течение испытательного срока включается в трудовой стаж работника.

Во время испытательного срока работник получает возможность проявить свои профессиональные и деловые качества в новой должности. А работодатель должен объективно оценить их и принять ре­шение о продолжении сотрудничества или расторжении трудовых отношений.

При неудовлетворительном результате испытания вы имеете право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом вы обязаны не только предупредить его об этом в письменной форме, но и указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Инициатором уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания являетесь вы, как работодатель. Трудовой Кодекс Республики Казахстан предусматривает возможность рас­торжения трудового договора с работником не ранее, чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока. При этом следует иметь в виду, что вы вправе вручить уведомление работнику о расторжении трудового договора в течение семи календарных дней до истечения испытательного срока. Расторжение трудового договора в этом случае допускается при ознакомлении работника с уведомлением.

Для определения правил применения испытания для работника при приеме на работу рекомендуется разработать локальный нормативный акт - Положение об испытательном сроке.

К примеру: мы представляем вам общую программу по адаптации вашего персонала.

Общая часть программы предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

- Компания на рынке:

1) Основной вид деятельности предприятия;

2) Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов и партнеров;

3) Формы и методы работы;

4) Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития;

- Компания изнутри:

1) История развития;

2) Политика и цели компании,

3) Структурные подразделения и содержание их деятельности;

4) Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

5) Внутренние связи компании;

6) Ознакомление с внутренней документацией.

Личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками.

Далее, после оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса (в зависимости от категории работника).

Этот обход может совершать непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также директор.

Ознакомление с рабочим местом.

Инструктаж по Технике Безопасности и Пожарной Безопасности, Инструктаж на рабочем месте (АТС, персональный компьютер, технологическая линия) проводит непосредственный руководитель, с оформлением всех соответствующих документов. Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети (при необходимости), объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании.

Далее идут следующие процедуры:

Ознакомление с должностной инструкцией, положением об отделе, в который оформляется новый сотрудник;

Определение рабочего места (стола), оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования;

Ознакомление нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами также проводится непосредственным руководителем или Директором.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным начальником сотрудника, в случае необходимости в присутствии его заместителя. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Методы управления персоналом в организации

Метод 1. Обсуждайте результаты работы со своими сотрудниками. В практике большинства успешных компаний принято общение руководителей с сотрудниками для обсуждения достижений в их работе.

- 89% руководителей регулярно общаются с работниками для обсуждения эффективности применения ресурсов. Они оказывают помощь сотрудникам в поиске наиболее эффективных и менее затратных способов для выполнения поставленных задач;

- 85% топ-менеджеров тратят для развития сотрудников до половины собственного рабочего времени;

- 82% руководителей проводят регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения результатов работы, налаживания обратной связи, чтобы объяснить коллективу правильно выполненные действия, а что следует изменить либо дополнить;

- 75% из них стимулируют сотрудников предлагать идеи, направленные на оптимизацию процессов, данный показатель включается в KPI.

Метод 2. Отсутствие взаимоисключающих целей
.

Причиной взаимоисключающих целей в работе компании становится несогласованность руководителей. Лишь порядка 30% сотрудников ведущих мировых компаний выразили жалобы о необходимости работы по взаимоисключающим целям. Рядовые сотрудники и линейные менеджеры часто самостоятельно определяются с критериями оценивания своей работы. Фактически, руководители решают передать сотрудникам формирование своих KPI. Но практика подтверждает – работникам известна только одна сторона бизнеса, а общая картина им пока недоступна. В результате установленные показатели не соответствуют целям топ-менеджеров и бизнеса в целом.

Ведущие мировые компании предпочитают устанавливать по принципу сверху вниз. В частности, в книге Уильяма Торндайка указывается необходимость основываться на главной бизнес-цели своей компании.

Метод 3. Руководителей нужно вовлекать в общую командную работу.

91% руководителей в лучших мировых компаниях занимается решением поставленных задач совместно с коллективом. В работе абсолютного большинства иностранных компаний предусмотрены меры для вовлечения топ-менеджеров в общую командную работу. В 78% случаев перед топ-менеджерами ставятся задачи, для выполнения которых необходим комплексный подход, всестороннее изучение и понимание бизнеса, также обязательное взаимодействие с другими менеджерами. Лучшие мировые фирмы практикуют нацеленность на улучшение качества или перевыполнение первоначальной задачи.

Метод 4. Личное участие руководителя в управлении персоналом.

Данный метод управления персоналом позволяет в 94% случаев вовлекать руководителей в процесс внедрения своих корпоративных ценностей. Для влияния на поведение работников иностранные топ-менеджеры предусматривают регулярные собрания с подведением итогов работы, рассмотрением оптимальных решений в различных сложных ситуациях. Помимо собраний, для поддержания корпоративных ценностей в компании подходят отлаженные коммуникации внутри коллектива – доводится послание первого лица штату через стенгазеты, электронную почту, заметки на официальном сайте и пр.

Метод 5. Поощрение инициативы со стороны сотрудников.

Руководители лучших мировых компаний в 68% предлагают своим сотрудникам ресурсы (временные, финансовые, человеческие) и полномочия. Сбор идей производится регулярно, придерживаясь фиксированного регламента, у авторов всегда поддерживается обратная связь, а при утверждении предложения – будет предоставляться поощрение.


Ближайшие события

Курс валют НБ РК
  • USD Доллар США 314.4
  • EUR Евро 343.83
  • CNY Кит. юань 45.6
  • RUB Рос. рубль 5.51
  • GBP Англ. фунт 406.74

Доска объявлений