Экспресс регистрация
Логин:
Пароль:
 
Пол:
Спасибо за регистрацию! На указанный e-mail отправлено письмо для активации.
 
E-mail:
Повторите пароль:
Имя:
Система дистанционного обучения предпринимателей
Миссия приложения Qamqor Business - защитить бизнесменов от незаконных проверок. Qamqor - защита бизнеса

Управление персоналом (4): Мотивация персонала.


Управление персоналом (4): Мотивация персонала.

Назад
Данный урок – о мотивации персонала.
Текст
Видео
Аудио

КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА?

Мотивация — это наука о том, как сделать так, чтобы сотрудники хотели работать. О том, как побуждать, а не принуждать.

Мотивированный работник — это тот работник, который стремится делать свою работу качественно и с каждым разом лучше и лучше.

Для того чтобы управлять мотивацией, необходимо работать с людьми и понимать их потребности и ожидания. Чего же хотят работники?

А работники, как и все люди, хотят:

  • кушать, одеваться и обуваться, обеспечивать свои семьи;
  • стабильности и безопасности;
  • общения с другими людьми;
  • уважения к себе;
  • самореализации, т.е. использования своих способностей и талантов по назначению.

Зная эти потребности, необходимо выстраивать отношения со своими подчиненными, учитывая их.

Задержка заработной платы, сверхурочная работа, конфликты в коллективе негативно влияют на трудовую мотивацию. В таком случае, человек ходит на работу, как по принуждению.

Задача руководителя сделать так, чтобы люди работали с удовольствием, не жалея сил и времени. Для этого необходимо разрабатывать и внедрять методы эффективной мотивации персонала, материальные и нематериальные.

Существуют следующие основные правила мотивации:

  • Хвалите людей, когда они этого заслуживают.
  • Критикуйте конструктивно.
  • Помогайте своим подчиненным развиваться.
  • Вовлекайтеработниковврешениеважныхвопросов.
  • Ставьте реальные и конкретные цели.
  • Будьте искренни и доброжелательны!

Мотивировать других людей означает — заставить их двигаться в заданном направлении для достижения желаемого результата.

Мотивация бывает материальной и нематериальной. К материальной относятся различные денежные вознаграждения в виде заработной платы, премий, бонусов, комиссионных, материальной помощи. К нематериальной — грамоты, внимание, забота, фотографии, гибкий график работы, дополнительный отпуск, сокращение рабочего времени при условии выполнения работы и т.д.

Рассмотрите диаграмму Виды и примеры мотивации.

В настоящее время, с учетом развития экономики Казахстана и роста конкуренции на рынке, предпринимателям, нацеленным на долгое и успешное развитие, просто необходимо владеть искусством мотивации. Обеспечение высокой результативности с помощью грамотного стимулирования работников — слишком важная функция управления, и ее, ни в коем случае, нельзя игнорировать.

Разрабатывая системы мотивации, Вы должны учитывать следующие основные положения:

  • Для того чтобы мотивировать работников на эффективную деятельность в компании, недостаточно использовать только примитивный метод «кнута и пряника».
  • Людям нравится ощущать свою значимость. Необходимо уделять должное внимание работникам, подчеркивать их значимость и вклад в общую работу.
  • Важно учитывать индивидуальные потребности работников для того, чтобы, удовлетворяя их, добиваться наиболее полноценного участия работника в решении производственных задач; необходимо понимать, что поведение работника детерминируется неудовлетворенной потребностью и зачастую работник уходит из организации или работает «спустя рукава» только потому, что его потребности не находят удовлетворения.
  • Нельзя забывать о значимости «мотиваторов», к которым относятся: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. В то же время для того, чтобы снизить неудовлетворенность работой надо уделять должное внимание «гигиеническим факторам»: способу управления, политике организации и администрации, условиям труда, межличностным отношениям на рабочем месте, заработной плате, стабильности рабочего места и влиянию работы на личную жизнь работников.
  • Поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций (похвала, поощрение за хорошую работу) и игнорирования нежелательных, что как своевременное вознаграждение за достигнутые результаты будет иметь положительный результат, нежели наказание за неисполнение своей работы.
  • Для людей очень важно, когда их наделяют ответственностью, дают свободу в принятии решений, что возможность проявления креативности и творчества в работе способствует повышению внутренней мотивации человека и достижение поставленных целей становится лучшей внутренней наградой для него.
  • Мотивация вероятна тогда, когда существуют ясно ощутимые отношения между показателями работы и последствиями. Чем выше ценность награды для индивида и чем выше вероятность того, что получение награды зависит от приложенных усилий, тем больше усилий будет приложено работником.
  • Огромное влияние на мотивацию и эффективность работников оказывает правильная постановка целей. Четкие и конкретные цели повышают мотивацию работника, а трудные цели, по сравнению с легкими, стимулируют высокую результативность индивида.
  • Мотивация работника напрямую зависит от ощущения справедливости вознаграждения, справедливости процедур и справедливости взаимоотношений. Главная рекомендация, которую можно дать любому руководителю — мотивацией персонала необходимо заниматься, нельзя игнорировать это важное направление, не рекомендуется разрабатывать слишком сложные системы и надо пересматривать существующие системы, как минимум, ежегодно. Людям необходимо дать то, в чем они нуждаются. И только высокомотивированный персонал приведет компанию к той самой цели, которую Вы перед собой ставите, и выведет Ваш бизнес на лидирующие позиции.

Одна из задач системы мотивации — управление ожиданиями сотрудников. Часто встречающаяся ошибка — сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию. Поэтому, при разработке системы мотивации избегайте следующих ошибок, которые могут демотивировать Ваших сотрудников:

  • выплата «премий-призов» (премии носят неожиданный характер),
  • гарантированные премии (премии по результатам работы являются частью оклада сотрудника),
  • установление недостижимых бонусов (установление завышенных требований и уровней продаж),
  • премирование за чужую работу (премии всем по результатам общей работы). 

Загрузка плеера
Загрузка плеера

Чтобы пройти тест, вам необходимо авторизоваться.


Назад

Дополнительные материалы

Искать